ישראל מול העולם: הבדלים בקביעת מדיניות רילוקיישן
מדיניות רילוקיישן ישראלית שונה מהותית מהמדיניות הנהוגה בארה"ב, באירופה ובאסיה – עובדה שעלולה להוביל למתחים ארגוניים ולחוסר שביעות רצון בקרב המועמדים לרילוקיישן. כיצד מגשרים על הפערים?
מדיניות הרילוקיישן של חברות ישראליות שונה באופן קיצוני מהמדיניות של החברות האמריקאיות, האירופאיות והאסייתיות. על פי סקרים שערכה ORI הבדלים אלו נוגעים לכל התחומים המשמעותיים של מדיניות הרילוקיישן, והופכים את החברות הישראליות הגלובליות לתופעה ייחודית בין החברות הגלובליות בשאר העולם. נתון זה היה יכול היה להישאר בתחום הפיקנטריה או בתחום המחקר הסוציולוגי, כל עוד חברות ישראליות התמקדו ברילוקיישן של עובדים ישראליים לחו"ל. הנושא הפך לבעייתי יותר בשנים האחרונות, כשחברות ישראליות החלו להעביר עובדים ממדינות שונות למדינות שונות: עובד אמריקאי לאוסטרליה, עובד אנגלי לסינגפור, עובד ספרדי לארגנטינה וכו’. נכונות עובדים אלו לבצע רילוקיישן תחת מדיניות יוצאת דופן היא מוגבלת ביותר, מה שיוצר מתחים ארגוניים וקשיים אופרטיביים. עם זאת, על ידי הבנה של ההבדלים ומהותם, ניתן למצוא גם דרכי התמודדות שיקלו הן על העובדים והן על הארגון.
ישראל מול שאר העולם – ההבדלים העיקריים
להלן ההבדלים העיקריים במדיניות רילוקיישן בין ישראל ל-ROW – Rest of the World.
סטטוס העסקה: 86% מהחברות הישראליות מנתקות את קשרי העובד-מעביד בחברה של מדינת הבית ומעבירות את העובד לחברה של מדינת היעד. לעומת זאת, ב-ROW אחוז החברות המנתק את קשרי העובד-מעביד במדינת הבית עומד על 18% בלבד, בעוד שיתר החברות משאירות את העובד על מצבת השכר של מדינת הבית.
שיטת קביעת השכר: 91% מהחברות הישראליות מתאימות את שכר העובד לרמות השכר וחבילות השכר המקובלות במדינת היעד (שיטת ה – Host Based). לעומת זאת, ב-ROW 80% מחברות מתאימות את רמת ההכנסה הפנויה של העובד במדינת היעד לרמת ההכנסה הפנויה שלו במדינת הבית (שיטת ה –Home Based).
מיסוי: 80% מהחברות הגלובליות ב-ROW מגינות על העובד מפני מיסוי עודף במהלך תקופת הרילוקיישן (Tax Protection) או משוות את רמת מיסוי במהלך הרילוקיישן לזאת שאליה היה העובד חשוף לפני הרילוקיישן (Tax Equalization). לעומתן רק 3% מהחברות הישראליות לוקחות אחריות כלשהי על נושא המיסוי של העובד במהלך הרילוקיישן. שאר החברות הישראליות ונוקטות במדיניות Laisses Faire – בתרגום גס לעברית: זבש"ם.
פנסיה: רק 9% מהחברות הישראליות ממשיכות את החיסכון הפנסיוני של העובד – ביטוח מנהלים או קרן פנסיה – במהלך הרילוקיישן. לעומתן, למעלה מ – 80% מחברות ה-ROW ממשיכות את החיסכון הפנסיוני של העובד במדינת הבית ברמה זהה לפחות, לזאת שהייתה נהוגה לפני תחילת הרילוקיישן.
יוקר מחיה: כ-95% מחברות ה-ROW מעניקות לעובד קצבת יוקר מחיה (COA – Cost of Living Adjustment) המחושבת בהתאמה ליוקר המחיה של מדינת היעד. לעומתן, פחות מ-10% מהחברות הישראליות מעניקות קצבה שכזאת.
רמת הקושי של מדינת היעד: 57% מחברות ה-ROW מעניקות לעובד קצבת פיצוי על רמת הקושי במדינת היעד (Hardship Allowance), המחושבת בהתאמה לאיכות החיים במדינת היעד. שיטת תגמול זאת לא נהוגה כלל על ידי חברות ישראליות, למרות שבחלק גדול מהמקרים בכל זאת קיים פיצוי לא פורמלי על איכות חיים נמוכה במדינת היעד.
דרכי התמודדות עם ההבדלים במדיניות רילוקיישן
העצה הראשונה והפשוטה ביותר עבור חברה ישראלית המעבירה עובד ממדינה למדינה, היא ללמוד את מדיניות הרילוקיישן הנהוגה במדינת הבית. עובד אנגלי שמועבר לסינגפור יבחן את הצעת הרילוקיישן בעיניים אנגליות, יחפש מידע השוואתי של חברות בריטיות ויגיע, בבירוריו, לבריטיים שהיו או עדיין נמצאים ברילוקיישן. גם אם עובד זה לא יכין את שיעורי הבית שלו לפני הרילוקיישן, הרי שרוב הסיכויים הם שבמהלך הרילוקיישן, החוג החברתי ונקודת הייחוס שלו, יהיו מורכבים מבריטים אחרים הנמצאים ברילוקיישן בסינגפור.
לאחר "שלב הלמידה", קיימות בפני החברה הישראלית ארבע דרכי התמודדות אלטרנטיביות:
Think Local, Act Global: החלת מדיניות הרילוקיישן הישראלית על כל עובדי החברה הנמצאים ברילוקיישן. יתרונות גישה זאת הם בעקביות שלה, בנוחות ההפעלה שלה ובהיותה תואמת את השיטה הישראלית. החיסרון המרכזי שלה הוא בכך שהיא תידחה או תתקבל בהסתייגות על ידי העובדים הלא-ישראליים של החברה. גם אם העובד הלא-ישראלי ייצא לרילוקיישן, סביר שהוא ירגיש שהחברה נהגה בו בחוסר הוגנות יחסית לעובדים מחברות אחרות הנמצאים ברילוקיישן באותה מדינת יעד. שיטה זו יכולה להתאים לחברות ישראליות שהרוב המכריע של אוכלוסיית ה-expatriates שלהן הוא ישראלי.
Think Global, Act Local: יישום מדיניות רילוקיישן דיפרנציאלית שלפיה עובדים מישראל יצאו לרילוקיישן תחת מדיניות "ישראלית", בעוד שיתר העובדים יהיו תחת מדיניות רילוקיישן גלובלית. היתרון בשיטה זאת הוא בהוגנות היחסית שלה, אך הבעייתיות נעוצה במורכבות התפעולית שלה ובתחושה של אי-שוויון בין העובדים הישראלים ליתר העובדים בחברה.
Think Global, Act Global: יישום מדיניות רילוקיישן "גלובלית" לכל עובדי החברה. שיטה זו תמנע תחושת אי-שוויון בין העובדים הישראלים ליתר העובדים ותציב את החברה הישראלית "בשורה אחת" עם רוב החברות הגלובליות. עם זאת, השיטה תהיה קשה לעיכול לעובדים הישראלים וקשה לתפעול במטה החברה בישראל. שיטה זאת תתאים בעיקר לחברה ישראלית שהרוב המכריע של אוכלוסיית ה-expatriates שלה אינו ישראלי.
Net-to-Net Equalization: הצבת עובדים ישראליים תחת מדיניות רילוקיישן "ישראלית" ועובדים אחרים תחת מדיניות "גלובלית", תוך כדי השוואת ההכנסה הפנויה של כל ה-expatriates במדינת יעד ספציפית. לשיטה זו יתרונות ברורים, אך היא עשויה לייקר במידה רבה את הוצאות הרילוקיישן של החברה, ובכל המקרים היא מעלה את רמת המורכבות התפעולית.
לסיכום, ישנן לא מעט דרכים להתמודד עם השוני במדיניות הרילוקיישן הנהוגה בישראל לעומת זאת הנהוגה בשאר מדינות העולם. עם זאת, על כל חברה לבחון את הדרך המתאימה לה ביותר, תוך לקיחה בחשבון של מכלול השיקולים: רווחת העובדים, טובת החברה והעלויות הכרוכות בכל מדיניות בה נוקטים.
