היכן להקים חברת בת חדשה
היכן להקים חברה בת חדשה: שיקולי משאבי אנוש גלובליים
ההחלטה היכן להקים חברה בת חדשה בחו"ל מושפעת גם משיקולי משאבי אנוש, כגון גמישות חוקי העבודה בארץ היעד, רמות השכר, עלויות המעסיק, היכולת לשמר עובדים ואיכות החיים של העובדים. במאמר זה נפרט את שאלות ה – HR העומדות לפני הארגון כשהוא משווה בין כמה אזורי פעילות אלטרנטיביים.
באחד הימים הגענו לפגישה עם מנכ"ל חברה צעירה למכשור רפואי. החברה קיבלה החלטה אסטרטגית להקים חברה בת באירופה המערבית, והתלבטה בין שתי מדינות יעד: בריטניה או צרפת. מנכ"ל החברה ביקש להזמין מאתנו סקר משווה של היבטי משאבי אנוש בין שתי המדינות. גם ללא סקר מסוג זה, ידענו לומר לאותו מנכ"ל מהי השורה התחתונה מבחינת משאבי אנוש: בריטניה – כן, צרפת – לא!
כדי להדגים סיפרנו למנכ"ל את סיפורה של חברת Marks & Spencer הבריטית. לפני מספר שנים, החליטה החברה לסגור את הפעילות שלה בצרפת ולפטר את אלפי עובדיה הצרפתיים. בפני החברה עמדה דילמה לא פשוטה: כחברה ציבורית בריטית, היה עליה להוציא על כך הודעה מסודרת לציבור ולמנוע כל דליפה של מידע לפני ההודעה. מצד שני, החוק הצרפתי מחייב אותה לתהליך מורכב וארוך של פיטורי עובדים. החברה בחרה בפשרה בריטית טיפוסית: בבוקר היום בו הוציאה הודעה בנושא לבורסה – יצאו שליחים מיוחדים ובידם מכתב פיטורים לכל אחד מהעובדים הצרפתיים.
עוד בערבו של אותו יום כינס ראש ממשלת צרפת מסיבת עיתונאים מיוחדת, גינה באופן חריף את החברה וכינה את התנהגותה – ”לא אנושית, לא מוסרית ולא חוקית”. העיתונות הצרפתית צלבה את החברה וארגוני העובדים הצרפתיים הודיעו על הגשת תביעה בממדים ענקיים נגדה.
לאחר מספר ימים של מהומה תקשורתית, הוציאה מרקס אנד ספנסר הודעת התנצלות והצהירה שהיא מבטלת את מכתבי הפיטורים. אך גם זה היה בבחינת מעט מדי, מאוחר מדי. לאחר מספר ימים נאלצו מנכ"ל החברה והיו"ר לקחת אחריות אישית בנושא ולהתפטר מתפקידיהם. בסופו של התהליך נחלצה החברה מתביעת פיצויים ענקית על ידי כך שהצליחה למצוא רוכש לפעילותה בצרפת שהתחייב שלא לפטר את העובדים.
דוגמה זו הספיקה למנכ"ל חברת המכשור הרפואי כדי לקבל החלטה, אך הדבר לא תמיד כה פשוט. בהחלטה היכן להקים חברה בת חדשה ביבשת או באזור פעילות חדשים, מעורבים שיקולים עסקיים רבים כמו שותפים אסטרטגיים, מפיצים ראשיים, לקוחות מרכזיים, מס חברות ועוד, אך יש גם לקחת בחשבון, כחלק מהשיקולים העסקיים, שיקולים רבים מתחום משאבי האנוש.
באיזו מדינה קיימים חוקי עבודה נוחים יותר?
כשבוחנים היכן להקים חברה בת יש להבין שבעולם המערבי קיימות שתי אסכולות של חוקי עבודה:
האסכולה האנגלו-אמריקאית המבוססת על פשטות ביחסי עובד-מעביד. מוטה באופן מובהק לטובת המעסיק, תוך כדי שהיא מאפשרת לו גמישות רבה בגיוס, ניוד ופיטורי עובדים, ודוגלת בביטוחים סוציאליים סטטוטוריים נמוכים.
האסכולה האירופית-קונטיננטלית המבוססת על הגנה נרחבת של זכויות העובדים ואבטחת מקומות העבודה שלהם. מוטה באופן מובהק לטובת העובד ודוגלת בביטוחים סוציאליים סטטוטוריים.
ישראל, מבחינה זאת, שייכת באופן מובהק לאסכולה האנגלו-אמריקאית. למנהל ישראלי קשה להבין מדוע איננו יכול פשוט לתת מכתב פיטורים לעובד במדינות מהאסכולה האירופית קונטיננטלית כמו צרפת, גרמניה, הולנד, איטליה, מזרח אירופה וכו', אם ביצועיו של העובד ירודים לאורך זמן. מדוע יש צורך באישור של משרד העבודה המקומי (בהולנד)? למה להיות מוגבל לתחילת הרבעון (גרמניה)? או להיות מחויב בתיאום מוקדם ובהתייעצות עם הנציגות המוסמכת של העובד המפוטר (צרפת)?
בהקשר זה יש לקחת בחשבון שמדובר לא רק בעובדים מקומיים. גם עובדים ישראליים הנשלחים לעבודה במדינות שכאלו יהיו מוגנים, ברוב המקרים, ע"י חוקי העבודה המקומיים. כך, לדוגמה, הופתעה חברה ישראלית שהחליטה לפטר את רוב עובדיה הישראליים בצרפת כשקיבלה מהם מכתב, באמצעות עורך דין מקומי, הטוען שהליך הפיטורים לא היה חוקי מאחר ולא בוצע לפי החוק הצרפתי.
היכן קל יותר לגייס ולשמר עובדים מקומיים?
בסין קיימת תחרות עזה על מועמדים דוברי אנגלית למשרות בכירות, בעוד שבהודו קיימת תשתית ענקית של מועמדים דוברי אנגלית. לעומת זאת, אחוז הפרישה הלא רצויה (undesired turnover) בהודו גבוה ביותר ומגיע במקצועות בתחומי ההנדסה והמחשבים, לקצב שנתי של למעלה מ- 30%!
היכן זול יותר להעסיק עובדים מקומיים?
על מנת לענות על שאלה זאת יש לבצע ניתוח משווה בין האתרים הפוטנציאליים עבור הקמת חברה בת ולהימנע ממספר טעויות נפוצות:
התייחסות לממוצעים – לדוגמא השכר הממוצע בהונגריה לא שונה בהרבה מהשכר הממוצע בצ'כיה. לעומת זאת, רמת השכר של עובדים בתפקידים לא ניהוליים ובתפקידי ניהול זוטרים גבוה יותר בהונגריה בעוד שרמת השכר של מנהלים בדרגי הביניים ובדרגות הבכירות גבוה ביותר בצ'כיה. יש לבצע את הניתוח מול הקבוצות הספציפיות של העובדים אותן אמורה החברה להעסיק.
התייחסות לרמת השכר ולא לעלות השכר, הכוללת הפרשות שכר והטבות שכר – לדוגמא רמת השכר בבריטניה גבוהה לעומת רמת השכר בצרפת, אך רמת ההפרשות הסוציאליות הגבוהה בצרפת הופכת את עלות השכר בה לגבוהה יותר. יש לבצע תחשיב מפורט של עלות המעסיק בכל אזור הכולל את כל עלויות המעסיק לרבות הפרשות, ביטוחים, הטבות וכו'.
התייחסות לעלות ההעסקה באופן סטטי ולא באופן דינמי – לדוגמא רמת השכר בסין עלתה ב-5 השנים האחרונות ב-48% בעוד שביפן עלתה רמת השכר בשנים אלו ב-10% בלבד. בשנת 2012 עלתה רמת השכר הממוצעת בסין ב- 7% בעוד שביפן רק ב- 2%. יש לקחת בחשבון את מגמת רמת השכר באזורים הרלוונטיים ולא רק את המצב הנוכחי.
היכן יקר יותר להעסיק עובדים זרים (expatriates)?
ערים רבות יכולות להיות זולות מאוד לתושבים המקומיים ויקרות מאוד לתושבים זרים. כך לדוגמה, שכר הדירה ל- expatriates בערים כמו מוסקבה, בייג'ינג וניו-דלהי יכול להגיע ל- $3,000 – $10,000 לחודש.
היכן פשוט וקל יותר לקבל אשרת עבודה?
חברה המתעתדת לבסס את כוח העבודה שלה בחברה בת על עובדים ישראליים חייבת לבחון את היכולת להוציא עבורם אשרות עבודה. תהליך הוצאת אשרת עבודה במדינות כמו ספרד ואיטליה מורכב ולוקח חודשים רבים, וחברות רבות נאלצו לשנות את התכניות העסקיות שלהן במדינות אלו בשל העיכוב שחל בתהליך הוצאת אשרת העבודה.
היכן קיימת איכות חיים גבוהה יותר לעובדים זרים?
שיקולי איכות חיים יקבעו את יכולת החברה לעשות רילוקיישן לעובדים מישראל לחברת הבת במחיר סביר. עובד ישראלי המוצב במוסקבה ידרוש פיצוי גבוה על הצורך להתמודד עם בעיות ביטחון אישי. משפחה ישראלית שתעבור לפרנקפורט תדרוש מימון שכר הלימוד של ילדיה בבית הספר הבינלאומי. עובדים ישראליים שיוצבו בסאול יתקשו להתאקלם בעיר שבה קהילה יהודית וישראלית קטנה מאוד.
לסיכום, כל החלטה היכן להקים חברה בת בחו"ל דורשת הצבה של שאלות מתחום משאבי אנוש ובחינה מדוקדקת שלהן. לכן, אנשי משאבי אנוש נדרשים להיות "שותפים אסטרטגיים" אמתיים לארגון ולספק לו את התשובות המתאימות בנושא.
